怎么管理爱打小报告的员工

怎么管理爱打小报告的员工?管理者要对听信小报告的利与弊有所判断,可是许多管理者都很难做到这一点。究其原因,一在于他不明白员工打小报告的目的;二在于自身心理导致他需要这样的员工;三在于他和员工的沟通上出现了问题。因此我们就要从员工目的、管理者心理、沟通的全面性上分析和解决问题。
 
怎么管理爱打小报告的员工
 
1.员工目的
 
(1)排除异己
 
有些员工把同事视为竞争者,尤其是那些与自己意见不一致的同事,被视为是大敌。他向管理者打小报告,一是可以减少竞争者,使自己的位置更稳固;二是可以让自己的工作业绩看上去更突出,从而得到晋升的机会。
 
(2)推卸责任
 
仔细观察可知,工作勤勤恳恳的员工很少有打小报告的行为,因为他们没有时间。反而是那些工作效率低的人很愿意打小报告,因为如此一来,管理者关注的重心就不再是他的工作了,自己也就可以躲避责罚。
 
(3)造谣生事
 
许多公司都有造谣生事者,他们嫉妒别人比自己工作效率高,比自己人缘好。于是,他们会歪曲一些事实,如说一位晋升很快的员工跟领导关系不一般;业绩好的员工可能给客户回扣等。
 
关于小报告的危害,最直接的表现就是公司里出现了信任危机。管理者不相信员工,员工彼此之间也不信任。如此一来,员工的主要工作变成了勾心斗角,必将严重影响工作效率。要是因此而造成人才流失,对管理者来说,损失会更大。
 
2.管理者的心理
 
许多人不明白管理者为什么如此相信谗言,下面我们就分析一下管理者的心理。
 
(1)需要忠诚
 
在一个公司中最有危机感就是管理者。他一方面担心员工取巧偷懒,另一方面担心自己的位置不保。出于这些原因,他需要可以为自己通风报信的心腹,以此来鉴别哪些员工对自己忠诚。他们往往认为向自己打小报告的人对自己最忠诚,慢慢也就信任他们,这也是小报告越来越多的主要原因。
 
(2)权力意识
 
员工排除异己,很多时候是源于管理者的权力意识,大多数管理者都不愿意接纳员工的反对意见。因此,一些员工以打小报告的方式,替管理者清除他不喜欢的员工,以此获取管理者的信任。
 
古语说,兼听则明,偏信则暗。如果管理者只从自己的角度去看待一些员工,或者只听信一些目的不纯的小报告,是不可能知道事情真相的。所以管理者要和多位员工沟通,处理问题才不会偏颇。
 
3.沟通的全面性
 
(1)全面衡量员工
 
任何一个公司,最开始和员工进行沟通的都不是管理者,而是公司制度。一个公司如果有全面的员工评判标准,并严格执行评定,就会减少很多小报告的存在。
 
管理者在评价员工之前,要先放下自己的偏见。任何员工都不可能完全符合管理者的要求,所以应按照公司的利益评价一名员工的优劣。例如,一位领导让他的助手去完成一项重要任务,几个部门经理先后说了该助手的不足之处。领导却说“你们要是有比他还强的公关能力,我就派你们去”,于是大家哑口无言。
 
精明的管理者会针对员工的价值对其进行评价和赏罚,而不是因为别人的小报告而全盘否定一名员工,这样才能和员工做到有效的沟通。
 
(2)问题公开化
 
所谓小报告,就是在见不得人的地方秘密汇报。管理者应该将这样的事情公之于众,然后由大家讨论分析。当然,有些问题难免引起一些冲突,管理者必须去面对,并采用能让大家接受的方法处理问题。
 
(3)制度公开化
 
管理者应该公开公司的晋升标准、惩罚制度、用人标准,并严格按照规定执行。这样才能从根源上治理小报告。例如,有些公司采用公开选举的方式,这时候领导就不会偏听一些小报告,从而危害公司。
 
4.中层管理者如何应对小报告
 
以上从整体上论述了管理者应对小报告时可采用的方法,下面我们再有所侧重地说说中层管理者该如何应对小报告。他们因为所处的位置,和员工接触最多,容易产生矛盾。此外,有些员工很想通过小报告将其取而代之。
 
中层管理者要解决小报告的问题,就要先分清领导、下属、用户这三者中,谁和自己的关系最为密切。有人说是领导,如果从利益的角度上看,就是这样。可是从处理小报告的问题上看,有些问题反而是和下属及用户去解决更为有效,因为他们是小报告产生的根源。下面我们先来看,中层管理者如何面对不同方向上的人。
 
(1)中层管理者和领导
 
大多数企业中,领导最不放心的就是中层管理者。因为他既懂公司的流程又有很好的人际交往能力,认识很多人,很可能自己单独创业,于是领导会派人监视他的举动。有时候,他的言行会被报告者夸张,从而引起领导对他的误会,所以要经常与领导沟通,并说出事情的真相。
 
要是工作中有什么地方需要领导授权,应及时提出,这对减少越级汇报很有效。
 
(2)中层管理者和下属
 
在许多公司,中层都难免受到下属直接或间接的越级汇报。究其原因,就是因为他和下属有最为直接的利益关系。此外,有些下属很想顶替他的位置。面对这样的局面,中层管理者一定要掌握一些处事技巧。
 
第一,谨言慎行。所谓谨言慎行,就是言语和行为不能损害公司和集体的利益。如果不这样做,就算下属不打小报告,你还是会犯错误,总会有利益受害者打你的小报告。
 
第二,团队荣誉感。如果你的团队取得了一定成绩,千万不要夸耀那是自己的成绩,因为这时候那些爱打小报告的人可能会越级汇报你的成绩。如果领导给你好处,就与大家分享,这样打小报告的员工就有可能再次向领导汇报你的成绩。
 
第三,严查其工作效率。对于那些爱打小报告的员工,要让他知道自己切身利益的所在,以此警告他不要搬弄是非。
 
第四,提升能力。有些打小报告的员工,就是因为不认可中层管理者的自身能力。这个时候,中层管理者要好好审视自身。如果自身有不足,一定要及时改正,不然无法杜绝打小报告之人。
 
第五,了解自己的领导。中层管理者比员工有更多机会接触领导,所以更应该知道领导的性格。精明的领导是不会偏听偏信的,要是有这样的领导,自然就不必担心太多的小报告。
 
5.其他方式
 
可能许多管理者分别采用了以上几种办法,依旧无法杜绝小报告。这个时候可结合一些其他方式,效果会更好。
 
施压和沟通。对打小报告的人,只是施加压力没有用。这个时候要花一些时间和他交流,找出他检举自己的真正原因和目的,然后让他知道你为人处世的原则,这才是可以解决问题的沟通方式。
 
力争双赢。寻找一些可以双赢的机会和他沟通,让他明白彼此之间的关系。此外,不断提升自己的管理能力,让他愿意跟随你工作,并把自己的工作做到位。
 
总之,小报告会对公司造成极大的影响。管理者应该避免这种调查员工的方式,如果有必要了解员工的工作态度和工作成绩,可设置相应的监管机制,或者亲自抽查一些员工,但是要控制抽查的次数,以免破坏和员工之间建立的信任关系。
 
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